Pénzügyi megoldások a HR-ben

A kontrolling szakemberek szerint, amit nem lehet mérni, azt menedzselni sem lehet.

Napjainkban egyre több vállalat ébred rá, hogy érdemes bevezetnie rendszerébe a humán kontrollingot. Ahogy a HR növeli stratégiai jelenlétét az adminisztratív területen, úgy van egyre nagyobb szükség elemző, tényeken alapuló megközelítésre egy szervezet növekedéséhez. Több előnye is lehet, ha egy cég foglalkozik ezzel, esetleg kontrollert is alkalmaz.

A HR kontrollernek kellő körültekintéssel kell megválasztania, hogy mit és hogyan mér.

• A “mit” a szervezet stratégiai céljaiból vezethető le (mire koncentrál a szervezet közép- és hosszú távon, amihez a HR-nek is a leghatékonyabban kell hozzájárulnia),
• a “hogyan” pedig nem csupán módszertani kérdés, nagy hangsúlyt kell fektetni az adatok versenytársak hasonló eredményeivel történő összevethetőségére (benchmarking) is.

A mért területek megválasztása kulcsfontosságú, mert napjainkban a vállalatoknál az adatbőség a jellemző, így biztos kézre és nagy tapasztalatra van szükség, hogy az informatív mutatókat választhassuk ki mérésre és a menedzsment felé történő bemutatásra.

Online képzésünkből ön megismerheti a Key Performance Indicator (KPI) mutatók és a SMART módszertan jelentőségét az emberi erőforrás menedzsment területén, és tájékozódhat a döntéshozatal alapjának előkészítéséről.

A személyzeti költségek alakulása direkt és igen jelentős hatással van a cég hatékonyságára. A SMART célok és KPI-k meghatározásától az ellenőrzésen át a fejlesztési területek kijelöléséig számos lépéssel növelhető a termelékenység.

Képzésünkből megtudhatja például,

• hogyan lehet hatékonyan ellenőrizni a személyzetet,
• mikor és hogyan érdemes beruházni a személyzeti folyamatokba,
• miért fontos a társaság pénzügyi kimutatásainak alapvető ismerete,
• hogyan befolyásolja a munkaerő költsége és annak mérése a pénzügyi hatékonyságot, és hogy
• mik a magas termelékenység hatásai a vállalat üzleti folyamataira.

A HR-esnek tisztában kell lennie azzal, hogy a HR mint funkcionális egység, miként járul hozzá a stratégiához. Az adatalapú HR egyre hangsúlyosabb lesz az elkövetkező időszakban, hiszen a mért és számszerűsített HR teljesítmény és az üzleti eredmény kapcsolata jól kimutatható. A felsővezetők mégis sokszor úgy érzik, hogy a HR tárgyú vezetői döntések meghozatalakor kénytelenek nélkülözni azokat a tényszerű elemzéseket, amelyek más üzleti területeken a megszokott módon rendelkezésre állnak.

Az üzletet valóban kiszolgáló elemzések kellenek: a jelenre és még inkább a jövőre kell koncentrálni. Egyre nyilvánvalóbb, hogy a HR-nek, mint belső szolgáltatónak, magának kellene keresnie, megfogalmazni az ügyféligényeket: proaktívan, az igényeket megérezve, kitalálva, ha kell, azokat kialakítva kell fellépnie.