Vyhodnocení výsledků

Právě se začítáte do poslední lekce našeho e-Learningu. Rádi bychom vám touto cestou poděkovali za jeho prostudování. Doufáme, že byl přínosný pro vaši praxi.

Jeho smyslem bylo představit hlavní náležitosti hodnocení zaměstnanců a ukázat na praktická úskalí při přípravě, realizaci a vyhodnocení výsledků tohoto hodnocení. V závěrečné kapitole si ukážeme, co lze s danými výsledky hodnocení provést, jak široké mohou mít využití a do jakých oblastí firmy či organizace mohou zasáhnout.

Hlavním cílem hodnocení je získat přehled o plnění cílů, a to jak tvrdých, tak měkkých. Pokud nebyly vedoucími/firmou předem nastaveny konkrétní splnitelné cíle za definovaný časový úsek (směna, den, měsíc,rok…), nemůžeme hovořit o hodnocení, ale pouze o jakémsi zhodnocení představ. V praxi se z tohoto důvodu při prvním hodnocení, například v rámci nastavení nového systému hodnocení ve firmách, nehovoří o hodnocení, ale o pilotním nastavení cílů v rámci nastavení systému hodnocení. Teprve druhé kolo hodnocení po specifikovaném časovém úseku je skutečným hodnocením.

V následujícím textu vás čeká široká paleta možných využití obvyklých i neobvyklých zjištění, která z hodnocení zaměstnanců vzejdou. Zaměříme se na obsah i možné podoby vyhodnocení výsledků pomocí hodnotící zprávy. Na konkrétním příkladu si ukážeme, jak lze tyto výsledky prezentovat, a upozorníme na pravidla, která je vhodné dodržet, abychom se v tomto posledním kroku nedopustili vážného pochybení.

Poukážeme také na to, jakou vazbu mohou mít zjištěné výsledky na systém vzdělávání, odměňování, plánování kariéry a revizi pracovních pozic, abychom z celého procesu vytěžili maximum užitku pro všechny zúčastněné aktéry.

V závěru lekce siopět budete moci prověřit své znalosti prostřednictvím interaktivního testu.