Cíle onboardingu

Lecke folyamat
0% kész

Mnoho cílů onboardingu vychází z toho, proč je vlastně onboarding tak důležitý. Mezi jeho nejzákladnější cíle, které by měly být zváženy a zapracovány při tvorbě každého onboardingového programu, patří:

  • zapracovat daného zaměstnance co nejrychleji na pozici, aby podával výsledky;
  • zajistit, aby se nový člověk stal platnou a funkční součástí týmu a tým ho přijal;
  • zajistit, aby mezi nadřízeným a novým podřízeným vše fungovalo tak, jak má (a pokud to nefunguje pouze kvůli nekompatibilitě osob, zvážit, zda kvalitního člověka nevyužít jinde, místo aby odešel či „byl odejit“);
  • předat nováčkovi základní informace, které potřebuje pro výkon práce;
  • předat nováčkovi základní informace, jež potřebuje pro fungování ve firmě (firemní hodnoty, pravidla oblékání, jak řešit pracovní neschopnost, jaká jsou pravidla komunikace, jak funguje jídelna, …);
  • získat motivovaného, spokojeného a loajálního zaměstnance, který chce ve firmě zůstat a je díky tomu ochoten jí přinést „něco navíc“;
  • udržet si člověka, kterého možná bylo těžké získat a do jehož nalezení jste investovali dost energie a zdrojů a může firmě něco přinést a někam ji posunout;
  • udržet si i „méně kvalitního“ zaměstnance, je-li situace na personálním trhu komplikovaná a daný člověk je dostačující a jiného k dispozici nemáte;
  • včas zjistit, že vše neprobíhá tak, jak má (buď vinou nováčka, nebo toho, kdo ho zaučuje);
  • ověřit, zda byl nábor realizován správně, a včas selektovat ty, kdo se na pozici a do firmy nehodí a s nimiž by spolupráce nefungovala (byť mají veškeré odborné předpoklady a zkušenosti pro práci);
  • zavčasu korigovat nereálná očekávání (např. u absolventů, idealistů, lidí z jiného sektoru a s určitými zkušenostmi, headhuntingových pozic, …);
  • zajistit podporu specifickým skupinám nováčků, kteří zvýšenou podporu při integraci a zapracování potřebují, a zvýšit tím úspěšnost integrace;
  • dát novým zaměstnancům podporu a pomoc v zátěžové a nové situaci;
  • získat cenný zdroj informací;
  • prevence možných problémů do budoucna (zmetkovost, nedorozumění, …).

Náměty k zamyšlení:

Jak byste dané cíle seřadili z hlediska priorit?


Co považujete za důležité a co za nepodstatné?


Vnímáte, jak vaše priority ovlivňují to, na co byste se při onboardingu druhých soustředili nejvíce a na co nejméně?


Onboarding představuje až druhý krok. Podstatný je i krok před ním – kvalitní nábor.

Už v rámci náboru byste se tak měli zaměřit na zjištění následujících informací, s nimiž pak musíte v rámci nastavování programu onboardingu u konkrétního člověka pracovat:


• zkušenosti s danou pozicí a náplní práce – v čem byla stejná a v čem se výrazně lišila;


• zkušenosti s podobnou firemní kulturou, případně rozdíly mezi nimi;


• zkušenosti s týmem daného složení, s šéfem a jeho stylem řízení;


• soulad s danou firemní kulturou a hodnotami (formální i neformální);


• soulad s prostředím, v němž bude zaměstnanec pracovat (místnost, vybavení, …), a jeho očekávání, co dostane a co považuje za automatické;


• představy o rychlosti platového a kariérního růstu;


• představy o náplni práce;


• důvod nástupu a změny;


• důvody předchozích ukončení pracovního poměru;


• představy o tom, jak bude probíhat zapracování – co zaměstnanec potřebuje a jak moc očekává, že se mu budete věnovat a v čem, na co je ze zapracování v jiných firmách zvyklý, co považuje za automatické;


• jeho hlavní (de)motivátory;


• co očekává od nové pozice a firmy;


• jaké má špatné a dobré zkušenosti odjinud;



• z čeho má obavy a v čem si není jistý;


• jak je na tom z hlediska vybraných osobnostních charakteristik (netrpělivost, tendence k nestabilitě a fluktuaci, sklon nechat se odradit překážkami, proaktivita, nesamostatnost, …).