Co je mentoring

Pojem mentoring lze vymezit mnoha způsoby. Vždy záleží na tom PROČ, KDE a KÝM je zvolená definice používána. Nicméně společným jádrem každého vztahu mentoringu je dobrovolná podpora jedné osoby (mentee) osobou druhou (mentor).

Důležité: Mezi hlavní pilíře patří podpora iniciativy, provázení, nasměrování k osobnímu rozvoji a zvyšování efektivity činností mentee.

Ve firemní praxi představuje mentoring způsob vedení zaměstnanců. Velký význam má zejména ve fázi, kdy se zaměstnanec zaučuje, získává potřebné informace a zkušenosti. Zvolte tento přístup v případě, že cítíte, že se jedná o člověka s velkým potenciálem, ale nedostatkem zkušeností. Individuálním přístupem a péčí mu pomůžete mnohem rychleji dosáhnout daného postavení ve společnosti.

Kdo je mentor

Mentor je obvykle starší spolupracovník, který má dostatečné odborné zkušenosti, a proto může napomáhat a radit svým méně zkušeným kolegům. Kromě role školitele hraje mentor také roli poradce a protektora (ochránce). Bývá rovněž zapojován do hodnocení pracovního výkonu mentee. Mentor pomáhá svému svěřenci lépe poznat sebe sama, svůj potenciál a své schopnosti.

Co dělají mentoři pro mentee

Role mentora se vyznačuje řadou velmi variabilních úkolů a požadavků. Nejčastěji mentoři:

  • nabízejí podnětné nápady
  • pomáhají zvýšit sebevědomí mentee
  • podněcují profesionální chování
  • konfrontují negativní chování a postoje
  • učí příkladem
  • umožňují růst výkonu
  • seznamují s fungováním organizace
  • stojí na straně svých mentee v kritických situacích
  • nabízejí odborné a zkušené rady
  • podněcují k dosažení stanovených cílů
  • pomáhají mentee v kariéře

Mentoring má pozitivní vliv nejen na mentee, ale také na mentora a organizaci jako celek. Mentee získá nové zkušenosti, přímé kontakty, potřebnou dobu praxe, pozná firemní kulturu, může se aklimatizovat v neznámém prostředí apod. Mentor je naopak obohacen o náměty a postřehy člověka, který přišel zvenčí a není zatížen firemními stereotypy.

Co lze očekávat od mentoringu

Mentoring přináší krátkodobé i dlouhodobé výsledky. K těm krátkodobým patří osvojení si základních sociálních dovedností důležitých pro život ve firmě. Dlouhodobě lze díky mentoringu rozvíjet interně i externě možnosti mentee a jeho kariéru.

Příklad: Personalisté jedné společnosti tvrdili, že mají nastaven vynikající systém rozvoje zaměstnanců, v němž každý zaměstnanec má svého mentora. Tímto opatřením chtěla firma docílit výše zmíněných pozitivních efektů mentoringu. Vše bylo evidováno, každý zaměstnanec v roli mentora vedl o svém mentee složku a vykazoval personálnímu oddělení záznamy o mentorské činnosti (setkání, konzultace, telefonáty s menteem). V této společnosti jsme byli požádáni o konzultaci za účelem snížení fluktuace zaměstnanců.

Zaznamenali jste rozpor? Vždyť mít ve firmě fungující systém mentoringu a podpory by mělo znamenat zvýšení motivace pracovníků a jejich loajality k firmě! Zřejmě správně tušíte, kde byl onen „zakopaný pes“. Jako mnoho zavedených dobře myšlených systémů byl i tento realizován pouze formálně.

Zjistili jsme, že mentoři:

  • nechtěli být v roli mentorů
  • neměli motivaci se věnovat tak intenzivně podpoře nováčků
  • měli obavy, že urychlením kariéry někoho jiného mohou ohrozit sami sebe
  • nevybírali si své mentee sami (byli jim přiděleni personalistou), manažer měl pouze nevýznamný poradní hlas

Oproti tomu mentee zdůrazňovali:

  • nezájem ze strany mentorů
  • fakt, že je „poučuje někdo, kdo to sám neumí“

Z tohoto příkladu vyplývá, že s mentoringem je třeba zacházet jako s dobrým kořením. Nelze jej bezhlavě uplatňovat všude. Je třeba vědět, v jakých případech je tento způsob rozvoje lidí efektivní.

V prvé řadě musí manažer chtít být v roli mentora, což platí také pro koučink, a mít na to dostatečný časový prostor, schopnosti, znalosti a dovednosti. Dobrý manažer není automaticky dobrým mentorem. Mentee by měl mít příležitost si mentora vybrat. Měl by pro něj představovat autoritu. Musí získat pocit, že chce být tak dobrý jako on, a vážit si ho.

Poznámka: Velmi často je ve firmách mentorem někdo, koho nemůže mentee ohrozit svým případným „raketovým kariérním startem“. Zkušený mentee pak může přejít na jiné oddělení či do jiné oblasti.

Úkol k zamyšlení: Chcete-li se stát mentorem a někoho vést v jeho kariéře, zamyslete se nad následujícími otázkami:
■ V čem jsem dobrý?
■ Co mohu předat?
■ Proč by mne měl někdo následovat?
■ Co když bude lepší než já?