Další typy a formy hodnocení

V praxi se můžeme setkat ještě s celou řadou dalších typů a forem hodnocení používaných z nejrůznějších důvodů a v odlišných situacích. Představme si nyní blíže některé z nich.

Sebehodnocení

Sebehodnocení spočívá v tom, zaměstnanec hodnotí a oceňuje svou vlastní práci, své přínosy a rezervy a případně zvažuje své možnosti. Podrobněji se mu budeme věnovat ještě v další kapitole.

Hodnocení podle cílů

Při tomto typu hodnocení zaměstnanec s nadřízeným posuzují míru dosažení minulých pracovních cílů a stanovují si cíle a úkoly pro příští období.

Psychologické hodnocení

Psychologické hodnocení se týká osobnostních, manažerských a profesních charakteristik, předpokladů pro práci, potenciálu zaměstnanců či možností hodnoceného. V praxi se používají testy MBTI, Hoganovy testy, Belbinův dotazník týmových rolí, Testy DISCO atd.

Assessment Centres

Assessment centra se využívají  pro posouzení projevů chování skupiny kandidátů na pracovní pozici. Obvykle se tato metoda kombinuje též s psychologickou diagnostikou.

Vizuální hodnocení

Hodnocení pozorováním je v současnosti hojně používané. Jde o hodnocení pracovníka přímo při práci. Může být provedeno i anonymně, například pomocí tzv. mystery shoppingu, kdy hodnotitel předstírá, že je zákazník, a hodnotí projev pracovníka.

Audio hodnocení

Hodnotit lze též vedení telefonického rozhovoru s pracovníkem callcentra či obchodního zástupce. Obvykle se sleduje celá řada kritérií, jakými jsou pozdrav, prezentace společnosti ochota pracovníka, prodejní proces po telefonu či schopnost udržení zákazníka.

Nejčastější důvody pro hodnoticí pohovor

Změna funkce

Hodnoticí pohovor doporučujeme v každém případě provést před převedením pracovníka na jinou funkci s podstatnou změnou pracovní náplně nebo před zásadní změnou pracovní náplně v rámci dané funkce.

Končící adaptace

Rovněž je velmi vhodné a přínosné provést hodnocení před ukončením zkušební doby zaměstnance, stážisty či praktikanta.

Změna odměňování

V neposlední řadě doporučujeme důkladné posouzení před úpravou osobního ohodnocení či přeřazení pracovníka do vyšší platové třídy. Takové hodnocení se neprovádí v případě hromadných úprav základních platů zaměstnanců, při provádění změn platových předpisů, při valorizaci platů atd.

Pracovníci se v organizaci adaptují na dvě oblasti:        
1) na vlastní pracovní činnost

  • zařazení pracovníka po dokončení odborné přípravy na povolání,
  • změna pracovního zařazení pracovníka v rámci podniku,
  • návrat pracovníka na původní pracoviště po nemoci, mateřské dovolené apod.,
  • uskutečňování inovací.

2) na sociální podmínky práce

  • změna prostředí,
  • změna nástrojů,
  • změna vedoucího pracovníka atp.,
  • hodnocení talentu,
  • hodnocení kompetencí,
  • hodnocení výkonu,
  • hodnocení cílů.