Dodržování pracovněprávních předpisů

Právní předpisy tvoří neméně rozsáhlou část legislativy, kterou musí ředitel školy dodržovat. Mezi ty nejdůležitější v oblasti školství patří:

Úplný výčet je možné nalézt na webových stránkách MPSV:  https://www.mpsv.cz/pracovnepravni-legislativa Samozřejmě čím více předpisů, tím větší potřeba kontroly jejich dodržování. V oblasti pracovního práva je téměř celá zátěž kontroly na řediteli školy, kterému mohou do určité míry pomoci administrativní pracovníci a v ještě menší míře zástupci ředitele.

Právě pracovněprávní předpisy jsou předmětem externí kontroly a také zřejmě nejčastějším předmětem soudních sporů.

Tato oblast nevyžaduje při daných úkonech ani tak pravidelnou, jako spíše pečlivou kontrolu (zahajování a ukončování pracovněprávního vztahu, jeho změny, stanovení rozsahu přímé vyučovací povinnosti u jednotlivých pracovníků, rozvrhování práce a podobně).

Pojďme se podívat na úkony, kde je potřeba pečlivě kontrolovat oblast dodržování pracovněprávních předpisů:

  • vznik pracovněprávního vztahu – při vzniku pracovněprávního vztahu je potřeba pečlivě zkontrolovat:
    • zda jsou splněny veškeré náležitosti nutné pro vznik pracovní smlouvy – zda uchazeč doložil výpis z rejstříku trestů, zda absolvoval vstupní lékařskou prohlídku (s kladným výsledkem) a zda doložil doklad o požadovaném vzdělání a svou předchozí praxi, což je nutné pro správné platové zařazení;
    • obsah pracovní smlouvy – zda obsahuje veškeré zákonem dané náležitosti a v takovém znění, které je požadováno (zda je správně uveden druh práce, den nástupu do zaměstnání, místo výkonu práce, doba, po kterou je smlouva uzavřena, případně zkušební doba); další údaje, o kterých má být zaměstnanec informován, doporučuji stanovit jiným způsobem než v pracovní smlouvě;
    • platové zařazení zaměstnance – zaměstnance je nutné zařadit do správné platové třídy a platového stupně dle nařízení vlády; přitom je třeba zvážit, jak bude započítána předchozí praxe, zda v plné výši, nebo zda bude její započítání kráceno dle nařízení vlády – setkávám se s tím, že zaměstnavatelé započítají i praxi nesouvisející přímo s požadovanou prací, samozřejmě v dobré víře; neuvědomují si ovšem, že krácení sice není nikde vymezeno taxativně, nicméně § 4 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, jasně stanovuje, kdy se započitatelná praxe krátí; těžko pak lze tvrdit, že praxe u nadnárodní firmy na úseku výroby lze započíst bez krácení;
    • předání dalších informací stanovených § 37 zákoníku práce – níže uvedené informace musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru:
      • jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
      • bližší označení druhu a místa výkonu práce,
      • údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
      • údaj o výpovědních dobách,
      • údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
      • údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
      • údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.
    • způsob vyplácení platu – dnes je již téměř samozřejmé, že plat je zasílán na bankovní účet zaměstnance, ovšem občas se zapomíná na to, že o toto musí zaměstnanec požádat (§ 143 zákoníku práce), není možné tak činit automaticky nebo něco takového vyžadovat, jakkoliv je zajištění platu v hotovosti pro zaměstnavatele zatěžující.
    • předání pracovní náplně, která je v souladu s předpisy – pracovní náplň je jednostranný právní dokument, který vytváří zaměstnavatel a seznamuje s ním zaměstnance, ovšem není možné, aby pracovní náplň byla v rozporu se sjednaným druhem práce (například není možné, aby učitel měl v pracovní náplni povinnost uklízet třídu);
    • stanovení rozsahu přímé vyučovací povinnosti – příslušné nařízení vlády 75/2005 taxativně stanovuje, jakou míru přímé vyučovací povinnosti mají mít jednotliví pedagogičtí pracovníci; není problém stanovit základní míru, ale je třeba také dodržet další ustanovení, například snížení míry vyučovací povinnosti u určitých funkcí (například výchovný poradce…);
  • ukončení pracovněprávního vztahu – při zániku pracovněprávního vztahu je potřeba dbát, aby:
    • ukončení proběhlo písemnou formou – ať se jedná o ukončení zaměstnancem, zaměstnavatelem nebo vzájemnou dohodou, jiná než písemná forma není přípustná;
    • v případě nutnosti byly uvedeny výpovědní důvody – toto není nutné vždy, ovšem povinnost je to v případě, že se jedná o výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 zákoníku práce (pozor, nevztahuje se na další možnosti ukončení pracovního poměru, například pro okamžité zrušení pracovního poměru);
    • byla dodržena výpovědní lhůta – pokud není dohodnuta jiná doba, je potřeba dodržet stanovenou výpovědní, která je stanovena zákoníkem práce na minimálně na dva měsíce a počíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51, odst. 2 zákoníku práce);
    • zda není porušena některá ochranná doba – například není možné výpověď dát v době mateřské dovolené, v době pracovní neschopnosti…;
  • dodržení platnosti pracovní smlouvy – v případě, že je smlouva uzavřena na dobu určitou, je potřeba, buď aby po uplynutí této doby zaměstnanec přestal být zaměstnancem, nebo byl uzavřen dodatek ke smlouvě, popřípadě smlouva nová; je třeba myslet na omezení řetězení smluv na dobu určitou – dle § 39, odst. 2, zákoníku práce doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.