Hlubinný koučink

Lecke folyamat
0% kész

Model koučování podle Johna Whitmora

Jak už bylo zmíněno několikrát, základem procesu koučování jsou správně položené otázky. Otázky, které při koučování klademe, by se podle Whitmora měly zaměřit na čtyři rozdílné oblasti tzv. modelu GROW. Proces koučování tedy podle tohoto modelu probíhá ve čtyřech krocích:

  • Goals – krátkodobé a dlouhodobé cíle
  • Reality – zjištění skutečného stavu věcí (prověření reality)
  • Options – možnosti a alternativní strategie
  • Will – co je třeba udělat, kdy, kdo to udělá a jaká je vůle to udělat

krok č.1 : G stanovení dlouhodobých i krátkodobých cílů (Goal settings).
Cíle by měly být: reálné, specifické, měřitelné, realistické, etické, pochopitelné a formulované pozitivně. Každý negativní cíl lze přeformulovat pozitivně. Se stanovenými cíli musí souhlasit všichni zúčastnění. Pro názornost uvádíme otázku zaměřenou na stanovení cíle: Co od setkání očekáváte?
Rozlišují se konečné a výkonnostní cíle. Příkladem konečného cíle může být jmenování obchodním ředitelem, zisk zlaté medaile a podobně. Výkonnostními cíli se stanovuje se výkonnost nutná k dosažení konečného cíle.

krok č.2: R zjistit aktuální skutečný stav věcí (prověření reality)
Je důležité vědět, na čem můžeme v procesu koučování stavět. Skutečnosti, které si uvědomujeme, máme do jisté míry pod kontrolou. Pokud si něco neuvědomujeme, může to na nás působit, aniž bychom to kontrolovali.

krok č.3: O hledání možností a co největšího počtu alternativ
Proces hledání možností stimuluje myšlení a je stejně důležitý jako výsledek, protože podněcuje tvořivost.Příklad: Co kdyby tato překážka neexistovala? Co byste dělal?

krok č.4: W co se má udělat, kdy, kdo to udělá a jaká je vůle to udělat
Smyslem této závěrečné fáze procesu koučování je, aby diskuse vyústila v rozhodnutí. Kouč by měl poskytnout klientovi jasný a přehledný písemný záznam dohodnutých kroků a klientových odpovědí na otázku, jak postupovat. Klient by si měl tento záznam přečíst a potvrdit, že obsahuje kroky, které hodlá realizovat.

Příklady otázek v jednotlivých krocích hlubinného koučink

Jaký je váš cíl? (G – goal)

  • Co přesně chcete?
  • Jak velkou výzvou je pro vás váš cíl?
  • Co pro to chcete udělat už dnes?
  • Jak to bude konkrétně vypadat?

Jaká je realita? (R – reality)

  • Jak vypadá současný stav?
  • Co jste udělal? Jaké to mělo účinky?
  • Jak se při tom cítíte?
  • Co je pro vás v tuto chvíli nejdůležitější?
  • Jaké jsou pozitiva/negativa vaší současné situace ve vztahu k vašemu cíli?
  • Jaké případné překážky se mohou objevit?
  • Jaké zdroje budete nejspíš potřebovat (čas, peníze, lidé, vybavení apod.)?

Jaké máte možnosti? (O – options)

  • Čeho ještě byste chtěl dosáhnout?
  • Co byste mohl udělat? Co ještě?
  • K čemu to povede?
  • Pokud nastane …., co uděláte?
  • Kdybyste měl více času, peněz…, jak byste změnil postup?
  • Co byste změnil, pokud byste měl začít úplně od začátku?
  • Splní to váš záměr?
  • Je něco, co nebudete moci překonat?

Jaká je Vaše volba a následné kroky? (W – Will)

  • Co opravdu uděláte? Kdy a jak?
  • Je to v souladu s vašimi cíli?
  • S jakými překážkami se můžete setkat?
  • Vidíte nějakou možnost, jak redukovat nebo odstranit překážky?
  • Kdo musí být informován? Čí podporu potřebujete?
  • Nakolik jste rozhodnut tento krok udělat (na stupnici 1–10)?
  • Kdy přesně začnete?

Příklad: Následující ukázka koučovacího rozhovoru názorně ilustruje téma „chci zhubnout“.

GOALS
Kouč: „Co bych pro Tebe mohl udělat? Jaký máš cíl?“
Koučovaný: „Nevím, asi potřebuji zhubnout.“
Kouč: „A co tím získáš?“
Koučovaný: „No přece budu hubenější…“
Kouč: „A co ještě?“
Koučovaný: „Chtěl bych se cítit dobře.“ „Nechci už být tak unavený jako dosud.“ „Také se mi moc nedaří ve vztazích…”

Na této ukázce vidíte, že původně jasný cíl může mít celou řadu podcílů. Zapisujte si je a na závěr diskuse o cílech uvidíte, který z cílů a podcílů bude mít prioritu číslo jedna.

Ve výkonnostním koučinku jsou velmi často cíle stanovené nadřízeným např. formou KPI (key performance indicators). V důsledku toho někdy nastává potíž s akceptovatelností nastavených cílů, a tudíž s motivací pracovníka jich dosáhnout.

Pokračujme však v našem příkladu o hubnutí.

REALITY
Kouč: „Jak vypadá tvůj den? Kolik času trávíš v práci? Jaké máš koníčky?“
Koučovaný: „V práci jsem od nevidím do nevidím. Nemám čas na jídlo, natož jít ještě někam cvičit. Doháním to o víkendu. Jak s cvičením, tak s jídlem…“
Kouč: „Jakému cvičení se v sobotu věnuješ?“
Koučovaný: „Jdu s klukama na fotbal, večer do sauny…“
Kouč: „Tak to máš ještě dobrou kondici, když jsi schopen běhat několik hodin za míčem.
A co ještě? …“

Postupně se prokoušete tím, co všechno dělá a nedělá, co jí a nejí.

OPTIONS
Kouč: „Tak to shrňme. O víkendu máš možnost cvičit. Občas ti vyjde čas, zhruba jednou týdně. Jídelníček je nabitý cukry a tuky, které si dopřáváš především ve večerních hodinách. Co navrhuješ změnit jako první?“
Koučovaný: „Asi začnu jídelníčkem…“

Následně proberete veškeré možnosti, které ovlivní výsledek.

WILL
Kouč: „Co přesně tedy začneš dělat? Kdy a jak?“
Koučovaný: „Ráno si udělám čas na snídani, vezmu si něco lehkého k obědu a budu raději svačit, než abych se přecpal na večer.“
Kouč: „Jak to zajistíš, když nemáš čas si vzpomenout přes den na jídlo?“
Koučovaný: „Partnerka se již několikrát nabízela, že mi udělá sendvič a nachystá svačinu do práce. Vlastně to dělá pro děti, tak přibere i mě…“
Kouč: „A co dál?…“

Kouč: „Jak vypadá tvůj cíl nyní?“

A zde je třeba vyspecifikovat, čeho chce koučovaný dosáhnout (cíl konkrétní, měřitelný, reálný, termínovaný) a jaký způsob zvolí k jeho dosažení.

Někdy se vám stane, že se budete s koučovaným „točit v kruhu“. V takovém případě se držte stanovených cílů a jděte více do hloubky.

Příklad:
Kouč: „Připadá mi, že se pořád vracíme k potřebě získat zakázky v cílové skupině XY.“
Koučovaný: „Jenže tahle skupina zákazníků je jaksi mimo moje možnosti.“
Kouč: „Jak to víš?“
Koučovaný: „Ještě nikdy se mi nepodařilo uzavřít s nimi jediný obchod. Nemá smysl to zkoušet.“
Kouč: „Jak to víš?“
Koučovaný: „No, vždyť to říkám. Ještě nikdy jsem se s nimi na ničem nedohodl.“
Kouč: „Jak víš, že jsi vyzkoušel všechny možnosti?“
Koučovaný (zarazí se): „No… Zkoušel jsem to docela dlouho.“
Kouč: „Podíváme se na to, jak jsi to zkoušel? Možná, že to souvisí s tím, na čem jsme spolu pracovali minule.“

Nabízené příklady jsou zjednodušené a ilustrativní. V praxi to většinou bývá složitější. Mnoho lidí totiž potřebuje kromě odhalení nevyužitých rezerv změnit smýšlení o sobě a o druhých, dokázat se více přiblížit lidem, získat odvahu, nadhled, lépe se cítit, mít větší radost ze života apod. To všechno úzce souvisí s jejich pracovním výkonem
a podnikatelskými úspěchy.

Kromě cílů, které pro koučování stanoví zadavatel (firma), získávají pracovníci díky koučovacímu procesu vždy něco navíc – je to především vynikající sebereflexe, narůstající schopnost koučovat sám sebe, lépe ovlivňovat ostatní, rozšířit si obzory a získat větší sebevědomí, a tudíž odvahu přebírat zodpovědnost za své konání.