Jak dávat zpětnou vazbu na výkon

Součást adaptačního rozhovoru tvoří i zpětná vazba k výkonu neboli hodnocení. Správně vedená zpětná vazba má být:

  • popisná (nehodnotí člověka jako osobnost, ale jeho výsledky a chování);
  • objektivní (vychází z toho, co je viditelné, nikoliv z vnitřních pocitů);
  • konkrétní (srozumitelná s danými příklady chování);
  • zaměřená na řešení, nikoliv na hledání viníka;
  • vyvážená (adekvátně věnovaná tomu, co se daří i nedaří);
  • podpůrná;
  • pevná a jednoznačná;
  • jasně oddělující zodpovědnost („já“, „ty“, „my“);
  • přizpůsobená osobnosti a inteligenci druhého člověka;
  • promyšlená a připravená (co hodlám sdělit, kam se chci zprávou dostat);
  • oboustranná (zapojují se do ní obě strany, je partnerská).

Rozhodně nemá:

  • urážet („Vám to asi nedochází, že?“, „Jste úplně hloupý, nebo co?“);
  • podsouvat, manipulovat a interpretovat („… takže tím chcete říct, že jste konfliktní…“, „myslíte tím tedy, že byste se měl naučit více spolupracovat…“);
  • srovnávat v kontextu „měl byste se nad tím zamyslet, podívejte se na XY“, případně srovnávat s tím, co/kdo je normální („každý normální člověk by na vašem místě…“, „všichni, jenom vy ne“);
  • být obecná a nicneříkající („vcelku je to dobré, ale chce to trochu přidat“);
  • generalizovat („vždycky všechno děláte špatně“);
  • poučovat a mentorovat („měl byste se nad sebou zamyslet“, „každý platný člen týmu se snaží…“);
  • dávat definitivní soudy a nálepky („jste na nic“, „nemá to cenu“, „jste negativista“);
  • zaměřovat se jen na to, co nefunguje a co je špatně.

Náměty k zamyšlení:

• Při zpětné vazbě začínejte tím, co se daří. Opak působí demotivačně a nováček se může hned zpočátku dostat do opozice.

• Ideální je zjistit, jak danou věc vidí nový zaměstnanec neboli jak sám sebe hodnotí. Pokud nemá vysloveně špatný „sebenáhled“, sám přizná své rezervy a vy můžete jen říci „jsem rád, že to vidíme stejně“. To, co člověk přizná sám, lépe přijímá. A u jedinců se špatným sebenáhledem je stejně potřeba říci přímo, jak situaci vidíte, a zvážit, zda si takového člověka chcete ponechat.

• Pozor na často doporučovaný „sendvič čili hamburger“ neboli strukturu rozhovoru „pochvala – kritika – pochvala“. Pokud není struktura jasně oddělená, bývá to velmi matoucí.

• Při vyvážené zpětné vazbě je potřeba vyváženě pracovat i s časem. Obvykle se dlouho věnujeme tomu, co nefunguje, a opačnou stranu mince přejdeme jen konstatováním, že je vše v pořádku.

• Je nutné citlivě pracovat se slovy a neverbální komunikací. Věty typu „mám s vámi jeden problém“, „řekněte mi svoje slabiny“ apod. vás nedovedou tam, kam potřebujete.

Zkuste raději:

  • V čem si ještě nejste jistý? S čím potřebujete pomoci?
  • Kde vnímáte rezervy?
  • Na čem potřebujete zapracovat, abyste mohl fungovat sám a v pohodě?
  • Které cíle zapracování za sebe vnímáte jako nesplněné? Do jaké míry a proč? Co už umíte a co byste se ještě potřeboval naučit?
  • Co zatím úplně neumíte? Klidně to může znamenat, že už jste se toho spoustu naučil, a přesto se v tom můžete dál zdokonalovat nebo v dané oblasti nejste ještě 100% samostatný.

a nezapomeňte také na (ideálně na prvním místě):

  • Co už umíte? Co jste se již naučil? V čem jste si jistý?
  • Co za vás můžeme odškrtnout jako „zaučeno, umím, nepotřebuji podporu a kontrolu“?
  • Z čeho máte radost, že už umíte a jde vám to?