Jak dlouho onboarding trvá

Lecke folyamat
0% kész

Délka onboardingu závisí na několika aspektech a rozhodně se vždy nerovná délce zkušební doby. Nejčastěji je však takto vnímána – jako proces začleňování zaměstnance na pozici a do firmy právě po dobu 3 měsíců. Někdy ovšem může být kratší, jindy trvat i déle než rok.

Je potřeba vědět, že onboarding probíhá v několika liniích. Každá z nich může trvat jinak dlouho (zapracování do náplně práce vs. orientace ve firemní kultuře, komunikaci a struktuře velkých společností) a je potřeba si definovat jejich pořadí(příp. souběh) a priority.

Délku onboardingu ovlivňují zejména:

  • náročnost pozice (náplně práce);
  • zkušenost daného zaměstnance s konkrétní náplní práce;
  • složitost prostředí (většinou souvisí s velikostí firmy a organizační strukturou, ale může souviset i s chaosem malých firem, které nemají nastavené procesy a kde se vše stále mění);
  • množství interních norem a předpisů;
  • proměnlivost prostředí či to, zda firma aktuálně prochází fází změn;
  • kvalita onboardingu a jeho existence;
  • to, zda zaměstnanec patří do některé ze skupin, jejichž zapracování vyžaduje delší čas a větší podporu.

Na délku a obsah adaptace jsou náročnější:

  • čerství absolventi (mívají nereálná očekávání, často jim chybějí pracovní návyky);
  • lidé s mentálním postižením či psychickou poruchou, které jim nezabraňují vykonávat danou pozici (např. v sociálních službách a na integrovaných pracovištích, místa pro ZTP);
  • lidé z jiného kulturního prostředí či jiné mentality (multikulturní diverzita);
  • lidé, kteří přišli z jiného firemního prostředí a výrazně jiné firemní kultury (tykání vs. vykání, byznys vs. sociální služby, státní správa vs. byznys, jakékoliv společnosti s výraznými odlišnostmi ve firemní kultuře a hodnotách – např. orientace na výsledek vs. orientace na lidi a vztahy);
  • lidé, po nichž chcete, aby reprezentovali výrazné změny ve firmě;
  • lidé, kteří si v minulé společnosti prošli velmi nepříjemnou zkušeností;
  • lidé, kteří se nečekaně ocitli v krizové či zátěžové situaci v osobním životě (rozvod, úmrtí, malé děti, …);
  • lidé, kteří se snaží skloubit práci se studiem či jinými povinnostmi náročnými na čas a energii;
  • lidé vážně nemocní (které jste se přesto rozhodli nabrat, o jejich nemoci jste s nimi otevřeně komunikovali a nebrali jste ji jako překážku pro výkon práce).

V rámci plánu a časového harmonogramu je potřeba definovat priority z oblasti:

  • orientace v náplni práce;
  • orientace v mezilidských vztazích v rámci týmu (kdo je kdo, jak to v týmu chodí, jaká jsou v něm psaná i nepsaná pravidla spolupráce, kdo představuje neformální autoritu, orientace v tzv. týmovém desateru);
  • orientace v mezilidských vztazích ve firmě;
  • orientace ve vztahu k nadřízenému (ideální je již při náboru testovat soulad s hodnotami manažera neboli s tzv. manažerským desaterem a pak se k nim vrátit);
  • orientace ve firemní kultuře (formální i neformální);
  • organizačně-provozní orientace (jídelna, pracovní doba, BOZP, …);
  • HR orientace (benefity, HR procesy, mzdové záležitosti, vzdělávání, …);
  • orientace ve firemní struktuře, hierarchii a pravidlech komunikace (klíčové osoby a pravidla komunikace a subordinace);
  • orientace v interních firemních normách, postupech a pravidlech;
  • orientace ve vztahu k vnějšímu prostředí (externí lidé, s nimiž daný jedinec přichází do styku);
  • nastavení toho, jaký má být jako člověk (nakolik může být samostatný, kdy a kde, nakolik se může sám rozhodovat, co se po něm osobnostně vyžaduje – např. ne každý manažer se může ve všem rozhodovat samostatně, ne vždy čekáte proaktivitu); bez ujasnění očekávání a mantinelů se silná stránka rázem může stát slabou;
  • jak daného člověka motivovat a zajistit jeho spokojenost i dlouhodobé fungování ve firmě.