Kdy vést adaptační rozhovor

Adaptační rozhovor by se neměl vést až na konci zkušební doby, jak tomu mnohdy bývá. Jedná se o komplexní proces, který se skládá z několika na sebe navazujících rozhovorů. Jejich ideální rozložení ve zkušební době je přibližně následující:

1) První den – vstupní rozhovor (HR, nadřízený)

  • podpis všech formulářů daných legislativou (pracovní smlouva, předávací protokol, čestné prohlášení, …);
  • informace o základních provozních a organizačních věcech (viz výše);
  • předání důležitých pomůcek, přístupových kódů a vstupní karty;
  • předání vstupního balíčku;
  • seznámení s pracovním místem, předání pracovních podkladů;
  • rozhovor zaměřený na předání základních informací, aby byl zaměstnanec vůbec schopen pracovat, a základních provozních informací;
  • představení adaptačního plánu a jeho harmonogramu, včetně cílů adaptace;
  • představení ostatním členům týmu a seznámení s důležitými osobami;
  • proškolení BOZP, PO;

Je velmi důležité, aby se nováčkovi první den někdo věnoval a byl mu k dispozici, působil ochotně a vstřícně, neboť tyto osoby vytvářejí první dojem z firmy, který se pak případně těžko napravuje. Na konci dne by se měl nováčka někdo zeptat na jeho pocity a dojmy (jak se mu ve firmě líbí, zda se mu někdo věnuje a co by ještě potřeboval).

2) Následující dny v 1. týdnu

  • pokračuje zapracování a komunikace s průběžnou zpětnou vazbou a s dotazy na dojmy;
  • postupně lze přidávat další informace a provést nováčka firmou (krátká rotace různými odděleními), seznámit ho s lidmi, s nimiž bude pracovat;
  • rotace výrazně oboustranně podpoří lepší spolupráci (přece jen se hůře odmítají požadavky těch, které známe, než anonymních osob).

3) Konec 1. týdne +
4) Konec 1. měsíce +
5) Konec 2. měsíce

  • průběžné rozhovory se zpětnou vazbou (nadřízený, HR); více v 3. lekci.

6) Konec zkušební doby

  • formální rozhovor zaměřený na vyhodnocení celého procesu adaptace (nadřízený, HR); více ve 4. lekci.

Rozhovor vede obvykle zvlášť nadřízený a zvlášť HR – každý z nich se totiž zaměřuje na něco jiného. Oddělení rozhovorů zároveň umožňuje, že pokud si podřízený s nadřízeným „nesedne“, má o tom s kým mluvit a HR může situaci řešit z pozice nezávislého mediátora.

Vždy se bude jednat o kombinaci formálních a neformálních rozhovorů. Pokud umíte vhodně komunikovat, paradoxně se v těch neformálních (např. v jídelně, ve výtahu apod.) můžete často dozvědět mnohem více, protože situace umožňuje větší otevřenost zaměstnance.

Jak správně a kde vést adaptační rozhovor se podrobněji dozvíte v 3. lekci.

Náměty k zamyšlení:

  • Je velký rozdíl, zda o adaptačním a hodnotícím rozhovoru mluvíme jako o rozhovoru, či pohovoru. Mělo by se totiž vždy jednat o oboustranný rozhovor, proto výraz „pohovor“ není úplně vhodný.
  • Chcete-li něco zjistit, zaměňte raději uzavřené otázky těmi otevřenými, které vyžadují obsáhlejší odpověď: „Jste konfliktní?“„Jste tu spokojený?“ versus „Jaký jste?“„Jak na tom jste, co se týče řešení konfliktů s kolegy?“„Co je pro vás důležité a jak řešíte případné spory?“„S čím jste spokojený a co jste si představoval jinak?“„Jak moc jste spokojený?“.