Personalsuche

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Die Rekrutierung von geeignetem Personal ist ein Schlüsselthema in meisten Unternehmen, denn die richtigen Mitarbeiter machen den Erfolg eines Unternehmens aus. Die Personalbedarfsplanung ist von großer Wichtigkeit. Dabei wird festgelegt, wie viele Mitarbeiter insgesamt benötigt werden und welche Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse sie haben müssen. Es gibt verschiedene Gründe, warum Unternehmen auf Personalsuche gehen müssen, zum Beispiel gute Auftragslage oder lange Krankenstände. Mitarbeiter scheiden auch wegen Rente oder Schwangerschaft aus oder werden abgeworben.

Die Firma AHP Messtechnik ist ein mittelständisches Unternehmen mit starkem Exportanteil. Zur Erweiterung des Exportteams sucht sie einen flexiblen Verkäufer. Max Hochstadler arbeitet hier als Personalleiter. Er steht vor der Frage, ob die Firma einen neuen Mitarbeiter suchen muss oder ob die Stelle intern besetzt werden kann.

Beide Möglichkeiten haben Vor- und Nachteile. Wenn die Firma freie Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt, der bereits in der Firma arbeitet, kann sie Kosten sparen und die Fluktuation senken. Die Mitarbeiter von außen bringen dafür neues Know-How, frische Ideen und Impulse. Eine gute Verkäuferpersönlichkeit zu finden ist meist mit Kosten verbunden und zeitaufwendig.

 

die interne Rekrutierung

Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen

die externe Rekrutierung

Mitarbeiter von außen

Pro

Contra

Pro

Contra

Motivation der Mitarbeiter

weniger Auswahl

 

größere Auswahl an geeigneten Bewerbern

zeitaufwendige Stellenbesetzung

Mitarbeiter kennt das Unternehmen

fehlende neue Impulse

neue Ansichten und Impulse

längere

Einarbeitungszeit

kürzere Einarbeitungszeit

Rivalitäten zwischen den Mitarbeitern

entspricht genau

den Anforderungen

das Arbeitsverhalten und die Persönlichkeit sind nicht bekannt

kostengünstige Variante

Betriebsblindheit

keine Abhängigkeiten von Kollegen

höhere Kosten

 

Herr Hochstadler hat einige Mitarbeiter in der Firma angesprochen. Nach kurzer Zeit war es ihm klar, dass kein vorhandener Mitarbeiter für die offene Position geeignet ist. Er hat deshalb entschlossen die Anzeige online zu stellen und in Print-Medien und auf der Firmenwebsite zu veröffentlichen.


Anforderungsprofil

Für die Firma ist es wichtig klarzumachen, welchen Typ von Mitarbeiter sie gewinnen möchte. Neben der fachlichen Qualifikation sind auch die sozialen Fähigkeiten des neuen Mitarbeiters zu definieren, um sicher zu stellen, dass dieser sich problemlos in die Firma integrieren kann. Als erster Schritt muss Herr Hochstadler die Anforderungen des künftigen Mitarbeiters für die neue Position beschreiben. Das Anforderungsprofil umfasst folgende Aspekte:

 

Formale Anforderungen

Schulbildung

Ausbildung / Studium

Praktika

Hochschulabschluss

 

 

Berufserfahrung

Fachliche Qualifikationen und Zusatzqualifikationen

Sprachkenntnisse

Auslandserfahrung

 IT-Kenntnisse

Fachliche Kompetenz

Spezifische und fachübergreifende Kenntnisse,

die für die Aufgabenerfüllung

notwendig sind.

Aktuelles Fachwissen

Fähigkeit frühzeitiger Problemerkennung

Sozialkompetenz

 

Fähigkeit, mit anderen Personen erfolgreich zu kommunizieren.

Kontaktfähigkeit

Kommunikationsfähigkeit

Durchsetzungsvermögen

Einfühlungsvermögen

Methodenkompetenz

Eigenschaften und Fähigkeiten, die zur Planung, Durchführung und Kontrolle von Aufgaben

benötigt werden.

Strategisches Denken und Handeln, Fähigkeit zur Priorisierung, Beherrschung bestimmter Arbeitstechniken wie Präsentation & Rhetorik

Führungskompetenz

 

Eigenschaften und Fähigkeiten, die zur Führung von Teams und zur Umsetzung von komplexen Aufgaben benötigt werden.

Durchsetzungsvermögen Überzeugungskraft

Persönliche Kompetenz

 

Persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten im Umgang mit sich selbst und den Anforderungen der Stelle

Kreativität

Selbstständigkeit

Stressresistenz

Verantwortungsbewusstsein

Leistungs- und Lernbereitschaft

Flexibilität

Stellenausschreibung

Das Anforderungsprofil macht eine Stellenausschreibung möglich. Es dient als Grundlage für die Bewertung der möglichen Bewerberinnen und Bewerber um die Stelle und bildet die Basis für das Bewerbungsgespräch.

Folgende Stellenanzeige kann Ihnen als Grundlage zur Anzeigengestaltung dienen:


Personalauswahl

Nach Eingang der Bewerbungsunterlagen muss Herr Hochstadler eine erste Vorauswahl der Bewerber machen. Danach lädt er die Bewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, zu einem Vorstellungsgespräch ein. So kann er die Bewerber kennenlernen und herausfinden, wer von ihnen gut ins Arbeitsteam passt.

Der Gesprächsablauf in einem Vorstellungsgespräch gestaltet sich folgendermaßen:

a) Kennenlernphase

Begrüßung und gegenseitige Vorstellung, Gesprächseröffnung

Beispiel

Guten Tag, Frau / Herr …… . Bitte nehmen Sie Platz. Danke für Ihre Bewerbung. Wie Sie sehen, haben wir Sie in die engere Wahl genommen. Was wissen Sie bereits über unsere Firma?

b) Besprechen des Bildungsgangs des Bewerbers

Fragen nach Schulbildung, Schulabschluss, Ausbildung, Studium, Zusatzqualifikationen und Sprachkenntnissen

Beispiel

Erzählen Sie mir bitte etwas zu Ihrer Person.

c) Besprechen des beruflichen Werdegangs des Bewerbers

Fragen nach bisheriger beruflicher Situation, persönlicher Entwicklung, Motivation zur Bewerbung und beruflichen Plänen

Beispiel

Was war genau Ihre bisherige Tätigkeit?

Warum wollen Sie oder haben Sie diese Position verlassen?

Wie sehen Sie Ihre zukünftige berufliche Entwicklung?

Über welche Sprachkenntnisse verfügen Sie?

Wie würden Sie Ihre Stärken und Schwächen beschreiben?

d) Erläuterungen zur Position und zum Unternehmen

Vermittlung der ausführlichen Informationen über das Unternehmen und die Position

 

e) Vertragsverhandlung

Klärung des frühestmöglichen Eintrittstermins, Gehaltsvorstellung des Bewerbers, Information zur Arbeitszeit und Urlaubsregelung, sowie sonstige Vertragsbestandteile, eventuell Firmenpension

Beispiel

Wann können Sie frühestens bei uns zu arbeiten beginnen?

Wie ist Ihre Gehaltsvorstellung?

f) Gesprächsabschluss

Nochmals für die Bewerbung bedanken, einen Zeitrahmen für eine Entscheidung festlegen, abschließend fragen, ob es noch offene Punkte gäbe, Verabschiedung

Beispiel

Nochmals vielen Dank für Ihre Bewerbung.

Gibt es noch irgendwelche Fragen, die ich Ihnen beantworten kann?

Wir benötigen circa zwei Wochen für eine Entscheidung.