Plnění pracovních povinností

Jedním z hlavních aspektů posouzení práce a přístupu učitele k jeho pedagogickým a pracovním povinnostem je míra samostatnosti a zodpovědnosti plnit své pracovní povinnosti. K posouzení přístupu učitele k zadaným úkolům a povinnostem nám může posloužit následující pyramida práce v kontextu s mírou samostatnosti.

  1. Chci a jsem aktivní – vysoce tvůrčí a růstový model; princip partnerství a spolupráce; boří manažerské modely; potřebuje spíše morální podporu; vysoká synergie.
  2. Chci a akceptuji – nižší podíl direktivnosti řízení; v práci s ním převažuje vedení, koučink; kontrolní systém namátkový a sebekontrolující.
  3. Nechci – je třeba vysoký podíl direktivního řízení, práce s ním je náročná na systém řízení a kontroly.

Je zřejmé, že jako optimální se jeví první varianta, tedy situace, kdy je náš zaměstnanec nejen aktivní, ale také plně samostatný a zodpovědný za svoji práci, za svoje výsledky i způsoby práce. Tedy zaměstnanec, který ví, co má dělat, také to dělá a dělá to správně. Zaměstnanec, jehož míra samostatnosti a zodpovědnosti je tak vysoká, že i když se zmýlí nebo udělá nesprávný krok či rozhodnutí, je současně schopen sám udělat potřebné a požadované korekce svého chování, a optimalizovat tak svůj výkon a následný výsledek.

K posouzení nebo analýze chyb v případě problému, jako je nesplnění povinností zaměstnance, nebo nesprávné postoje či jakákoliv neochota plnit zadání každodenních povinností, nám může pomoci jednoduchý nástroj – pyramida, díky níž můžeme analyzovat příčinu neúspěchu našich podřízených. Je tvořena triádou umět – chtít – moci. Pomocí pyramidy můžeme odhalit prvotní příčiny neúspěchu nebo selhání v našem týmu.

Umět – první a relativně nejsnadněji odstranitelný problém. Pokud náš zaměstnanec neumí, nezná, neví jak, můžeme mu poradit, naučit ho, proškolit jej či jinak instruovat, abychom dosáhli požadovaného výsledku. Někdy může být důvodem pouze subjektivní a neopodstatněný pocit zaměstnance, že si na úkol netroufá, domnívá se, že to nezvládne. Pak je naším úkolem dodat profesní a někdy i osobní sebedůvěru, že to zvládne –  umí to.

Chtít složitější, ale stejně častý důvod – zaměstnanec nechce. Důvodů může být samozřejmě více, ale hlavním důvodem bývá nejčastěji strach. Subjektivní pocit zaměstnance, že to nezvládne – tím pádem nechce. Příčin strachu může být samozřejmě více. Odhalením prvotní příčiny však můžeme získat řešení – odstraněním bloku odstraníme vnitřní: „Nechci, tedy nedělám“.

Moci – zaměstnanec nemůže, tedy nedělá. Jedná se o relativně nejméně častý důvod. Znamená, že zaměstnanec skutečně nemůže. Zkrátka nějaké objektivní příčiny mu v tom brání – tedy chce, ale nemůže. Častějším důvodem bohužel zůstává „nechci“, které zaměstnanec vydává za „nemohu“. Hledá důvody, proč něco nejde, hledá výmluvy, aby se nějak ospravedlnil. Pak je na opravdovém lídrovi, aby jednak odhalil skutečnou příčinu, ale aby také současně zjednal nápravu a dosáhl kýženého výsledku.