Proč se onboardingem vůbec zabývat

Přínosy dobře vytvořeného a vhodně realizovaného onboardingu jsou následující:

  • zaměstnanec se rychleji zapracuje na svoji pozici, tj. pracuje tak, jak má, a rychleji vrací firmě investice, které na jeho získání vynaložila;
  • zaměstnanec je spokojenější a motivovanější: „čte“ onboarding jako zájem o svou osobu, vztahy a zájem o podřízené představují jeden z nejvýznamnějších motivátorů, zvyšuje se jeho loajalita;
  • firma je schopna selektovat lidi, kteří prošli náborem, a přesto nejsou na pozici či do společnosti / týmu úplně vhodní: ukončení pracovního poměru se mnohem jednodušeji řeší ve zkušební době než po ní, není třeba někoho platit déle, než je nezbytně nutné;
  • nováčci ve firmě vydrží a nezvyšují se výdaje na opakovaný nábor;
  • od nováčků se můžete dozvědět spoustu zajímavých věcí: nemají totiž ještě tzv. tunelové vidění, přinášejí si zkušenosti z jiných firem a dokážou se na věc podívat nezaujatě zvenku;
  • lze využít potenciál stávajících zaměstnanců: rozvoj druhých a předávání zkušeností některé lidi baví a motivuje je, dané zaměstnance (pokud to zároveň zvládnou) tak můžete využít k tomu, co je bude bavit a naplňovat, a nemusíte jim zbytečně vymýšlet jiné motivátory;
  • firma si buduje renomé na trhu: získá pověst někoho, komu jde o lidi a jejich rozvoj, z přístupu k lidem ve zkušební době „čtou“ nováčci skutečné firemní hodnoty, nejen ty deklarované, lépe se pak získávají noví zaměstnanci a ti stávající častěji zůstávají;
  • firma je efektivnější a více vydělává: zapracovaní zaměstnanci generují vyšší zisky;
  • zjistíte, jak kvalitně zaškolují stávající zaměstnanci ty nové a jak jim předávají informace.

Pokud neprobíhá kvalitní onboarding a nový zaměstnanec nepracuje tak, jak má, nemůžete si být nikdy 100% jistí, že je to dáno jeho neschopností. Současně je velmi nefér hodnotit ho jako nevyhovujícího či nesplňujícího očekávání a předpoklady. Ve skutečnosti spíše testujete jeho schopnost flexibilně reagovat na nejasné podmínky a číst, co se očekává, tj. možná sociální inteligenci a inteligenci jako takovou, nikoliv jeho komplexní předpoklady na pozici. Také se může stát, že by vše dělal tak, jak má, jen mu to někdo špatně vysvětlil.

Fakticky tudíž nehodnotíte jeho rezervy, nýbrž rezervy ve firemních procesech a rezervy jiných zaměstnanců.

Vnímání významu onboardingu souvisí s celkovou firemní kulturou a hodnotami, respektive s tím, jaké místo v celkovém pořadí hodnot zaujímá zaměstnanec coby člověk, práce s ním a vztahy mezi lidmi.

Náměty k zamyšlení:

Jaký přikládáte onboardingu význam (0-100 %)?


Proč je podle vás důležitý, případně nepodstatný?


Jaká doporučení máte v rámci vaší firmy – jak by šlo vše ještě vylepšit?