Typy a formy hodnocení

Hodnocení zaměstnanců můžeme rozdělit na pravidelné, nárazové a kontrolní.

Hodnocení pravidelné

Pravidelné hodnocení spočívá v opakovaném systematickém posouzení. Jde o hodnocení, kdy je předem jasné, za co budou zaměstnanci hodnoceni. Obvykle má za následek rozdělení pohyblivé složky mzdy či speciální odměny.

Pravidelné hodnocení je striktně vázáno na časový úsek. V praxi se můžeme setkat s hodnocením:

  • po hodině,
  • po směně,
  • po pracovním dni,
  • po týdnu,
  • po měsíci,
  • po čtvrtletí,
  • po roce,
  • po projektu
  • nebo i s kombinacemi těchto časových úseků.

Výběr intervalu hodnocení je z části dán zvykově a historickými důvody, kdy například dělníci ve výrobě v 19. století byli hodnoceni po směně a následně vyplaceni. Ve výrobě se také dá velmi jasně určit plán výroby a následná odchylka skutečné výroby od plánu. V dnešní době je pro výrobu či restaurační zařízení typické hodnocení zaměstnanců na bázi směn, naopak třeba administrativní pracovníci jsou hodnocení ročně, obchodníci jsou hodnoceni na týdenní bázi.

Společným znakem je hodnocení rozdílu mezi plánem a výsledkem. Ve výrobě jsou hodnoceny ještě parametry jako zmetkovost, práce s materiálem,inovativnost zaměstnanců atd.Důležité: Klasické fungování systému hodnocení předpokládá stanovení cílů a úkolů na běžné období jednoho roku. Celofiremní řádné termíny hodnocení by měly být stanoveny směrnicí či formálním postupem.

Vyhodnocování cílů a úkolů se provádí jednak průběžně, po uplynutí termínu konkrétního nasmlouvaného cíle, jednak celkově, po skončení jednoročního hodnoticího období, kdy se zhodnotí souhrnné splnění cílů a posoudí se celkový výkon hodnoceného zaměstnance za období.

Hodnocení nárazové/nepravidelné

Nárazové hodnocení je hodnocení, které může přijít tzv. na objednávku managementu, nového vlastníka či z důvodu zavádění nových změn ve firmách. Nárazové hodnocení bývá také nástrojem personálního auditu.

Provádí se při příležitosti, která přináší důvody pro nové přistoupení k hodnocení. Tyto příležitosti existují v omezeném množství a jsou jasně definované. Tento typ hodnocení je možné využít při následujících příležitostech

  • organizační změna /dílčí či zásadní změna pracovní činnosti zaměstnance,
  • přijetí zaměstnance do pracovního poměru, resp. uplynutí zkušební doby,
  • vstup zaměstnance v průběhu běžného hodnoticího období,
  • ukončení pracovního poměru se zaměstnancem,
  • výstupní vyhodnocení,
  • odůvodněná žádost o přeformulování cílů hodnocení,
  • vlastní žádost zaměstnance, kdykoliv o to zaměstnanec požádá.

Důležité: Hodnocení je takto použito pro sběr různých dat a nemá obvykle za následek rozdělení odměn či plošné změny.

Hodnocení kontrolní

Podle potřeby můžete provést kontrolní rozhovor. Je vhodné sejít se k tomuto účelu s hodnoceným alespoň jednou v období mezi dvěma ročními hodnoceními.Co je účelem kontrolního rozhovoru?

  • Připomenout si obsah formulářů vyplněných při posledním hodnocení.
  • Ověřit, zda pracovní výkony v mezidobí odpovídají tomu, jak byl zaměstnanec hodnocen.
  • Posoudit, jak hodnocený i hodnotitel využívají podněty (návrhy ke zlepšení) a plní úkoly z provedeného ročního hodnocení a jak jsou spokojeni se vzájemnou spoluprací.
  • Ověřit, jak jsou plněny stanovené cíle (nebo vykonávány vymezené činnosti), podle situace změnit nebo doplnit jejich zadání.
  • V případě nedostatků ve výkonnosti a v plnění cílů nalézt příčiny a přijmout opatření.
  • Vyvodit závěry a motivovat pro další práci zaměstnance a vzájemnou spolupráci.

Důležité: Záleží na vás, zda z kontrolního rozhovoru pořídíte nějaký zápis. Jakýkoliv zápis je však určen jen pro potřeby hodnotitele a hodnoceného.