Uvítací balíček

Lecke folyamat
0% kész

Jedním ze způsobů, jak pouze neplnit zákonné povinnosti, ale dát také zaměstnanci najevo, že jsme rádi, že k nám nastupuje, může být uvítací balíček. Současně se může jednat o cestu, jak zaměstnanci předat věci a informace, které potřebuje k výkonu práce.

Uvítací balíček může obsahovat například:

  • písemné propagační materiály společnosti (letáky, brožurky apod.);
  • propagační předměty, které firma poskytuje klientům a zaměstnancům (tužka, blok, podložka na myš, tričko, placka s mottem, kalendář, diář, …);
  • tištěný interní bulletin a jiné interní komunikační materiály;
  • oblečení a vybavení potřebné k výkonu práce;
  • vstupní kartu zaměstnance, včetně šňůrky, klíče (příp. přístupové kódy do firmy či kanceláře);
  • informační brožuru, jak zvládnout zkušební dobu, se základními důležitými informacemi pro nováčky;
  • kartičku s přehledem důležitých pracovních telefonních čísel (nejbližší spolupracovníci);
  • přehled základních benefitů (jaké, kdy a jak jsou přidělovány);
  • přihlašovací hesla do informačních systémů;
  • vizitky (u pozic, které je potřebují a ihned se dostávají do kontaktu se zákazníky a dodavateli);
  • speciální předměty, jež slouží k přivítání a začlenění nováčka do týmu (hrneček s jeho jménem, vizitka na stůl či na dveře kanceláře, osobní přivítání od členů týmu, …);
  • dárky „jen tak“ (sladkosti nebo něco souvisejícího s profesí, kterou daný jedinec vykonává, …);
  • potažmo může být součástí uvítacího balíčku i služební mobil, služební vůz a notebook neboli vše, co jsme v rámci náboru zaměstnanci slíbili či co potřebuje k výkonu práce;

Obsah balíčku často souvisí s velikostí a majetkem firmy, danou pozicí a její důležitostí i s formálností prostředí či týmu. Současně odráží firemní kulturu a hodnoty.

Pokud do něj chceme vložit dárky osobní a neformální povahy, je nutné vnímat osobnost člověka, který k nám přichází, abychom ho uvítacím balíčkem spíše neodradili. Ne vždy je vhodné například uzavřenému jedinci, jenž přichází na post finančního analytika či ředitele a vůbec nás nezná, věnovat žertovné předměty.

Současně je při vymýšlení obsahu balíčku nutné uvažovat i nad tím, jaká budou zřejmě očekávání daného zaměstnance. Pokud k nám přichází z firmy, jež měla velké množství benefitů (a je ochoten nastoupit, protože to pro něj není prioritní), bude na základě své zkušenosti stejně vyhodnocovat, jaká je „hodnota“ toho, co dostává. Nemusí přitom jít pouze o hodnotu materiální, ale také o významnost dárku.

Proto je dobré mít zmapovaný trh neboli udělat tzv. benchmarking toho, co v obdobných firmách (oborově, velikostně, majetkově, pozičně, …) daní zaměstnanci obvykle dostávají a na co jsou zvyklí. Mnoho z toho se pak totiž řadí k věcem, jež očekávají automaticky, nebo které už možná ani neocení (a je zbytečné do nich investovat). Zmíněné očekávání potom částečně ovlivní také prvotní spokojenost se zaměstnavatelem, a je tedy důležité s ním pracovat – zejména u nedostatkových pozic.

Náměty k zamyšlení:

  • Výběr toho, co je vhodné vložit do uvítacího balíčku, by měl také zohledňovat, jak je daná pozice zatížena fluktuací. Nemá cenu poskytovat drahé dárky lidem na pozicích, kde například 50 % nastupujících odpadne ve zkušební době. U nich spíše zvažte, zda vůbec dávat, co dávat, případně zda nenechat „dárkovou“ část balíčku až po zkušební době.
  • Pokud se rozhodnete, že balíček nebude univerzální, ale bude se lišit hodnotou dárků podle pozic, je nutné to dobře promyslet a zvážit možné následky. Lidé to často berou jako nespravedlnost a upřednostňování některých pozic („je důležitější než my“). V takových případech je potřeba o daných rozdílech otevřeně komunikovat, vysvětlit je jinak, případně zaměstnancům umožnit získat stejný balíček při interním přesunu na pozici. To se samozřejmě netýká části balíčku, kterou případně připojuje pro nového kolegu tým, do nějž bude patřit.
  • Ideální je vytvořit univerzální balíček pro všechny nastupující zaměstnance, který nováčkovi předává HR, a doplňkový (buď pro specifické pozice, nebo jako osobní dárek od týmu a přímého nadřízeného) konkrétnímu zaměstnanci.
  • Pokud jste zaměstnancům při náboru něco slíbili, je potřeba to dodržet (v tomto případě dát). Nesplněné slibya nenaplněná očekávání představují jeden z nejvýznamnějších demotivátorů. A samozřejmě se to týká nejen vstupního balíčku, ale i navýšení platu ve zkušební době či po ní, kariérního posunu, změny náplně práce apod.
  • I takové drobnosti jako připravené vstupy do systémů, vizitky, volný stůl a židle či jmenovka na dveře odvedou cennou službu.
  • Představte si, že:
    • přijdete do firmy a nemáte si kam sednout (protože ten, koho nahrazujete, ještě neodešel);
    • za vámi chodí lidé a oslovují vás jménem někoho, kdo tam už není (protože měsíc čekáte na výměnu jmenovky);
    • se omlouváte zákazníkům, že jim nemůžete dát svoji vizitku (protože se je vyplatí nechat udělat až po zkušební době);
    • děláte podřadné práce jako kopírování a odnášení papírů (protože ještě nemáte připravené přístupy do systému);
    • a do toho si můžete vybírat mezi více nabídkami práce nebo jste natolik zkušeným odborníkem a seniorem, že vám to připadá naprosto nedůstojné a nepatřičné…
  • Výsledný efekt pravděpodobně není nutné přibližovat, a to ani u řadových a dělnických pozic. Nehledě na to, že z podobného chování nováček pozná, nakolik je pro firmu důležitý, a usuzuje, jak se k němu nejspíš bude společnost chovat v budoucnu.