Zóna pohodlí a její indikátory

Jedním z nejčastějších důvodů neochoty ke změně, k plnění povinností nebo k realizaci náročného úkolu – zkrátka pracovního selhání zaměstnance je tzv. zóna pohodlí. Označujeme tak neochotu změnit svoje přístupy a zvyklosti, a to z nejrůznějších důvodů. Může mezi ně patřit lenost, zvyk, již zmíněný strach i další ryze subjektivní důvody, často bez racionálního důvodu, zcela se opírající o pocitovou složku.

Otázkou pak zůstává, jak je odhalit? Jak rozpoznat skutečné důvody od pouhých úhybných manévrů? I toto patří do výbavy kvalitního lídra.

Prvním ukazatelem, že nejde o smyšlené důvody, může být obyčejná „snaha“. Ano, obyčejná snaha, ochota pokusit se splnit zadaný úkol nebo povinnost skutečně dobře, včas a správným způsobem.

Obranné mechanismy

Mezi indikátory zóny pohodlí patří různě komplikované „obrany“ zaměstnanců. Některé z nich si můžeme popsat takto:

  • Kladení podmínek – za kterých se zaměstnanec změní nebo je ochoten pracovat.
  • Úhybné manévry – výmluvy, nebo přecházení na jinou „nutnou“ práci.
  • Prokrastinace – odkládání úkolů, povinností někdy až za únosnou mez.
  • Ignorování – pozice „mrtvého brouka“ – zaměstnanec neudělá nic, nebo jen jednou, polovičatě, honem, aby se neřeklo, a zastává apatický přístup „nemá to cenu“.
  • Otevřený odpor – od skryté formy (škodit postranně, trousit dezinformace, až po otevřenou agresi (slovní, fyzickou).

Vedoucí pracovníci proti těmto někdy docela rafinovaným úhybným manévrům nejsou zcela bezbranní. Existují naštěstí účinné nástroje a metody, jak se s obranami tohoto typu vyrovnat. Jak tedy efektivně bojovat se zónou pohodlí v našem týmu?

Pomocné nástroje kvalitního lídra:
■ Opakované a soustavné tvoření návyků
■ Opírat se o postoje a hlavně hodnoty
■ Využívat rituály
■ Zaměstnance podporovat, nabízet pomoc
■ Ukázat podřízenému finální podobu – výsledek – optimální stav
■ Nastavit malé reálné kroky, indikátory postupu
■ Nespoléhat se na vnější motivaci

Je třeba zmínit ještě jednu zásadní skutečnost –  někdy jsou obranné mechanismy opravdu silné a zaměstnanec (ať už vědomě nebo intuitivně) sahá i k těžšímu „kalibru“ obrany. Jedná se o škálu od citového vydírání – snahy vzbudit pocit viny u vedoucího, a tím eliminovat jeho úsilí o požadovanou změnu, až po manipulaci s cílem zviklat jeho odhodlání a zaměření na cíl a výsledek, a to jakýmkoli způsobem.

Nejčastější chyby lídrů v boji se zónou pohodlí jejich podřízených:
■ Akceptování stavu nebo úhybných manévrů – utvrzování stavu („ďáblův advokát“ –  uvádění argumentů, proč něco nejde, co je špatně apod.);
■ Dvojí přístup – „jeden ano, druhý ne; jednou ano, podruhé ne“ (nedůslednost a nejednotnost v rozhodnutích lídra);
■ Umetání cestičky – nepřirozená, nepřiměřená podpora a pomoc podřízeným, plnění povinností za druhé, přenášení úkolů na schopnější pracovníky (včetně rozhodnutí, jedná se o alibismus „nerozhoduji – nezodpovídám“);
■ Odkládání řešení akceptace výmluv, odložení priorit (= zakonzervování stavu = příště bude ještě horší).